כל מנהל שהתנסה בגיוס עובדים בחברת הייטק יודע שלא מדובר בחוויה מענגת. ההיפך הוא הנכון ,חיפוש עובד לצוות הפיתוח הוא משימה לא נעימה שאורכת זמן רב, מעבר אין סופי על קורות חיים, נציגי חברות השמה שלעיתים אינם נותנים מנוח וראיונות רבים למועמדים שפשוט אינם מתאימים.
וכך תוך צלילה אנכית אל התהליך המייגע שמוזכר בפתיח של מאמר זה, בין רפרוף אין סופי בין קורות חיים וראיונות של מועמדים ניסיתי להגדיר לעצמי מה בדיוק אני מחפש? ומדוע אני פוסל מועמד אחד או מעדיף אחר על פניו? את מי הייתי לוקח אליי לצוות וכיצד לזהות תוך כמה דקות שזה פשוט לא זה?
המחשבות הגולמיות לפניכם. להלן.
בדרך כלל הכל מתחיל כאשר מישהו מודיע שהוא עוזב את החברה או שכמות המשימות מתחילה לזלוג את מעבר לקיבולת של הצוות הנוכחי ואז מתחילה לחלחל לתודעה הניהולית המסקנה הבלתי נמנעת שיש לפצוח במסע חיפושים בכדי למצוא את האחד או האחת.
הצעד הראשון מתחיל בהגדרת המשרה או התפקיד שאותו אתה מבקש לאייש וזו בדיוק הנקודה שבה מתגלה שיש אנשים שבדרך נס עושים עבודה של שלושה עובדים ולעומתכם כאלה שמתחבאים בקיוביקל שלהם כבר שש שנים ולעיתים קל לשכוח שהם בכלל קיימים. למזלם הרב הם שולחים מידיי פעם בדיחה במייל בכדי להזכיר שלא מספיק שהם אינם מועילים במיוחד לעבודת הצוות הם גם מבזבזים את רוחב הפס היקר של החברה במשלוח מצגות עם \"עשרה כללים לחיים טובים יותר\". אכן. חיים טובים. אני מודה שלעיתים מתעוררות מחשבות אפוקליפטיות לגבי גורלם של אותם האנשים במידה וישלחו שוב מייל עם צילומים של שלג מרחבי העולם ויעודדו אותי נמרצות להחליף גם אותם בכמה חוטבי עצים שבדיים שבוודאי יעשו עבודה טובה יותר או לפחות לא ייגרמו נזק למערכת עליה הם אמונים.
את תיאור המשרה אני נוהג בדרך כלל להפקיד בידיים של רכזת הגיוס בחברה. אגב, מאמר זה אינו מתיימר לתהות מדוע לא נתקלתי עד היום במנהלי גיוס ממין זכר. אך זוהי שאלה מעניינת לכשעצמה ואם יש כאלו אנשים שמאיישים את המשרה הנחשקת אני מתנצל ומקווה שייתרבו. אינני מבין את אופן ההשתלטות שביצעו בנות המין המוצלח על התפקיד אך כאמור זה נושא לשיחה אחרת.
מעבר לכך אני בדרך כלל גם מפרסם את המשרה בשניים או שלושה אתרי חינם העוסקים בתחום כוח האדם וחיפוש משרות. מטיבעי אני דוגל בחדשנות כלשהי בחיי, בכדי להכניס עניין ולכן גם פרסום בפורומים רלוונטיים בא בחשבון ,ולאחרונה גם פרסום ברשתות חברתיות מקצועיות ואחרות מניב פירות יפים. אני ממליץ לבדוק האם אתרים כמו LinkedIn או מתחריו מתאימים לאיוש המשרה שלכם. לחלקם יש כלים מובנים להפיץ את תיאור המשרה ואף לקבל פניות רלוונטיות. בתחתית המאמר אפרסם מספר קישורים רלוונטייים.
אך אם יש דרך אחת שמועדפת עליי והוכיחה את עצמה יותר מכל היא דרך ההכרות האישית או המלצות אישיות. הדבר דומה לשידוכין על ידי הכרות של חבר משותף או דרך הורים של חבר.
אני אוהב מאוד את השיטה שבה מישהו ממליץ לך על חבר שהוא מכיר באופן אישי או מישהו שעבד איתך במקום העבודה האחרון. אני יודע שלעיתים אנשים משוחדים וימליצו גם אינם לא בטוחים שהחבר שלהם מתאים במאת האחוזים אך זה עדיין מרגיש יותר בטוח מאחר לקבל לעבודה מישהו שהוא זר לחלוטין. לפני כשנה קראתי תקציר של רב מכר כלשהו (מומלץ לקריאה, לפחות למען השעשוע) ואחד הפרקים עסק בגיוס עובדים או מכרים לעבודה. אחת ההמלצות הייתה לגייס לעבודה את האוייבים הגדולים ביותר שלכם מאחר ויש להם אינטרס מובהק להוכיח לכם שהם טובים. מעניין.
מרגע שפורסמו המשרות ורכזת הגיוס נעצה את טפרייה בעניין קורים שני דברים שמעיקים באותה המידה על שלוות יום העבודה. זרם בלתי פוסק של קורות חיים מתחיל לעשות את דרכו את השולחן ופורץ בכל דרך אפשרית בדואר, בפקס ומיילים מרכזת הגיוס שכאמור לא נחה על זרי הדפנה. בנקודה זו עולה תהייה מעשית, האם ייתכן מצב שבו כל העולם מחפש עבודה באותו הזמן ומתנכל לתיבת הדואר האלקטרוני שדורשת נקיון על בסיס יומי מחמת וירוסים, הצעות אירוטיות ושאר מריעין בישין ששטים להם בין קורות החיים. לא משהו.
המתקפה החזיתית השנייה מבוצעת בשיטתיות משומנת היטב על ידי רכזי גיוס של חברות השמה שמציעות את שירותיהן ואת המועמדים שלהן לכל דורש. אני לא פוסל את הרעיון אם כי התשלום לעיתים יקר ולא מצדיק את עצמו. במשרות מסויימות יש לחברות האלו יתרון ומייצגות נאמנה הן את המועמדים והן את צורכי הלקוח (אני). למי שבוחר בדרך זו אני מציע להגדיר טוב את פרופיל המשרה המבוקשת בכדי לא להיות מוצף בקורות חיים לא רלונטיים וכמובן לנהל משא ומתן מיקדמי לגבי התשלום. לא חייבים להסכים לתנאים הראשוניים של חברת ההשמה. בעיקר לאור התחרות ששוררת בין החברות השונות. ואם אתם מועסקים על ידי חברה גדולה תנו לרכזת הגיוס לנהל את המשא ומתן עבורכם. בשביל זה היא שם.
בכדי לא לטבוע בערימה של קורות החיים אני ממליץ לבצע סינון ראשוני מהיר או לדאוג שמנהלת הגיוס באמת תעביר רק אלו שרלוונטיים למשרה. בדרך כלל אני מבצע מספר סינונים על בסיס התפקיד האחרון שמילא המועמד , הטכנולוגיות שהוא שולט בהן והתפקיד שהוא מחפש.
בחלק מהמקרים אני מסנן גם על פי מקום המגורים של המועמד. אני יודע שעל פניו זה נשמע לא סוציאלי, בעיקר לאור שיעור האבטלה הגואה בפריפריות, אך אני אומר את זה תוך שיקול דעת וחשיבה עתידית על איכות החיים של העובד והמעביד.
תנסו לדמיין את היום שאחרי קבלת המועמד לעבודה.
אם המועמד, העובד הפונציאלי גר רחוק ממקום העבודה או נאלץ לנסוע בפקקים רבים בכדי להגיע למשרד, זה אינו מצב אידיאלי. לנסוע למשל כל בוקר מנתניה לתל אביב כאשר כל דרך אפשרית פקוקה והכבישים המהירים חסומים זה אינו תענוג גדול.
יאמרו אחדים שאפשר לקום מוקדם יותר או לצאת אחרי הפקקים אך לא תמיד זה מעשי. למשל לעובדים שהם הורים לילדים שצריכים להסיע את ילדיהם לגן או אנשים שלא רוצים או רגילים או יכולים לקום מוקדם בבוקר.
וכאן אני פונה למחפשי העבודה באשר הם, חפשו עבודה במקומות שנמצאים בקירבת מקום המגורים או מקומות שכיוון הנסיעה הוא בניגוד לעומסי התנועה בבוקר או בערב. אני מודע לעובדה שלעיתים אין ברירה, בעיקר לגבי מועמדים שמתגוררים באיזורי ספר אך אני מקווה שהרעיון ברור. באופן אישי אני תמיד בוחר לעבוד במקום הקרוב למקום מגורי, זה יתרון עצום ומשפר פלאים את איכות החיים. לעיתים זה עדיף על משכורת גבוהה או תנאים משופרים. להתקע בפקק בבוקר זו טרדה שלדעתי, רוב האנשים היו מוותרים עלייה בלי היסוס. בחירת מקום עבודה על פי מיקומו הוא מעשה חכם מאוד. דמיינו מצב שבו צריך להשאר עד מאוחר בעבודה ואז לנסוע חזרה הבייתה. במיוחד אם אין רכב ואתם מתניידים בתחבורה ציבורית. תהיו חכמים. סוף מעשה במחשבה תחילה.
קשה להגיד מה בדיוק מושך אותנו לזמן לראיון עבודה מועמד זה או אחר, לא תמיד אפשר להצביע על מה שמושך את העין במסמך קורות החיים שגורם לו לטפס אל ראש הערימה. אבל אני מודה שקורות חיים שהשקיעו בהם מחשבה ומעט עיצוב משרתים טוב יותר את בעליהם. האמירה \"קורות חיים הם כרטיס ביקור שלכם\" תקפה בהחלט וניתן בהחלט להבחין במסמך שהושקעה בו תשומת לב ולעומת קורות חיים מרושלים.
מרגע שגיבשתם לעצמכם רשימה של מועמדים שברצונכם לזמן לראיון עבודה אל תבזבזו זמן מיותר. קבעו בהקדם פגישות עם המועמדים. צריך לזכור שהתחום הזה דינמי יחסית לענפים אחרים וגם בתחום הגיוס ישנם שינויים רבים בזמן קצר. מועמד שלא זומן לראיון עבודה או לא קיבל תגובה ימשיך הלאה או יסגור חוזה עם חברה אחרת. מצב אינו משנה לצורך העניין. עדיף להיות זריז ולו בכדי לקדם את העניינים.
אני מציע לא להתעסק עם תיאום הפגישות בעצמכם אלא להפקידו בידי רכז או רכזת הגיוס. קיבעו מראש חלונות זמן פוטנציאלים לראיונות והעבירו אליה את רשימת המועמדים שיש לזמן.
אין כאן כמובן רמיזה לכך שאינכם מסוגלים לבצע את המטלה או שרכזת הגיוס משמשת כמזכירה לעת מצוא. העניין הוא שרכזת הגיוס יכולה בנקודה זו לבצע סינון נוסף וחשוב לפני הזימון לראיון עבודה. אפשר לברר את ציפיות השכר, שמות ממליצים ועוד נתונים שחסרים במסמך קורות החיים של המועמד. וחוץ מזה, תנו קצת קרדיט לאנשים שזה המקצוע שלהם ופנו את הזמן שלכם בכדי להתכונן לראיון עבודה.
לאלו מכן שמרימים גבה ושואלים מדוע צריך להתכונן לראיון עבודה אני אגיד שנושאים חשובים אסור להשאיר ליד המקרה. לדעתי, פגישה עם מועמד היא פגישה שצריך להתכונן אלייה כמו אל כל פגישה עסקית אחרת. דמיינו שאתם נפגשים עם שותף פוטנציאלי או משקיע שמעוניין להשקיע בחברה שלכם. עליכם להרשים אותו באותה המידה שהוא רוצה להרשים אתכם. זו הזדמנות להציג ולייצג את עצמכם ואת החברה שבה אתם עובדים. אל תזלזלו במועמד ואל תניחו שהוא צריך אתכם יותר מאשר אתם צריכים אותו.
מלבד זאת, קצת אדיבות וחיוך לא יזיקו. צריך לזכור מועמדים נוטים להיות לחוצים מעצם המעמד. יהיה לכם יותר קל לנהל את הפגישה עם מועמד רגוע יותר שמשתף פעולה ובכך לאפשר לעצמכם אמת מידה שיפוטית לגבי אופיו האמיתי וכישוריו.
כאשר אני אני מקיים ראיונות עבודה אני מתייחס אל המועמד כאל פגישה עסקית לכל דבר שמטרתה לבדוק האם יש אפשרות לשיתוף פעולה בין שני אנשים. אני בהחלט מציין שאחת המטרות היא לבחון האם המועמד מתאים לאייש את התפקיד והאם התפקיד מתאים למועמד. אני מנסה תמיד להרגיע את המועמד ולהדגיש שעדיף לגלות מוקדם את מידת ההתאמה לתפקיד מאשר להתאכזב מאוחר יותר. צריך לזכור שלרוב האנשים מעבר בין מקומות עבודה אינו עניין של מה בכך.
פגישות עסקיות נהוג לקיים על כוס קפה וגם במקרה זה הנוהג אינו פסול. לתפקידים מעט יותר בכירים זה אפילו מאוד מקובל. אפשר בהחלט לצאת מהמשרד, לעלות לגג או לקפיטריה קרובה או סתם למצוא מקום שקט ונינוח. אין ציפייה ממישהו שמראיין עשרות אנשים וזה תפקידו המוגדר בחברה לבצע כל ראיון עבודה בצורה הזו, אבל שבירת שיגרה יכולה לעשות טוב לעיתים. תנסו לבקר את עצמכם ואת האופן שבו אתם מנהלים ראיון עבודה, אל תניחו שאתם מושלמים, תנסו פעם לצרף מישהו שאתם סומכים עליו לפגישה כזו ובקשו לשמוע את חוות דעתו. זה יעשה לכם רק טוב. ישחיז את יכולות המשחק שלכם. כן, לדעתי, למנהל דרושות יכולות משחק גבוהות. אבל זה נושא רחב מידי מכדי לדון בו כעת.
פגישה כזו מתחילה במונולוג (קצר), נאום תבניתי ומוכן מראש שאני מדקלם בכדי להבהיר את מטרת הפגישה, לתחום את גבולותייה ואת סדר הדברים. אני מתחיל בפתיח. מציג את החברה, את התפקיד, את המוצר, את הצוות הקיים ולמה בעצם אני מחפש עובד נוסף?
לדעתי, זה חשוב לעובד לדעת את כל הדבר האלו אפילו אם הוא יהיה עובד זוטר, זה נותן תחושת שייכות כבר מההתחלה ושותפות וגורם לאדם שיושב מולך להבין היכן הוא נמצא ולהיכן הגיע. שוב, אל תזלזלו במועמד, אתם צריכים אותו לפחות באותה המידה שהוא צריך אתכם. לצערי, מנהלים רבים אינם מצליחים להפנים זאת.
יש לזכור שאותו אדם שאתם מראיינים, אם יתקבל לעבודה יכול בהחלט להיות כפוף אליכם.
אני מציין את העובדה הזו בכדי למנוע מצב שבו מובטח דבר מה שאי אפשר לקיים. צריך להציג את הדברים כמו שהם בלי להמעיט או להפריז. דברים כאלו מתגלים מאוד מהר. אתם לא רוצים למצוא את עצמכם בסיטואציה בה הבטחתם משהו בלי כיסוי.
אני לא אומר שצריך לשפוך את הלב על המועמד ולספר על כל צרותיכם ועל המשימות שלא מתקדמות בקצב הרצוי. אבל בהחלט יש להפטר מהפנים העגומות ולעטות חיוך. אחרי הכל המצב לא כל כך גרוע. אם הגעתם למצב שבו שצריך להגדיל את הצוות, כנראה שמצבכם טוב והחברה בגידול. כנראה.
ואם במעט נימוסים עסקינן, כדאי לסגור את הדלת, לנתק את הטלפון סלולרי וזה בהחלט מקובל לבקש שלא יפריעו לכם בחצי שעה הקרובה. זה נותן תחושה טובה למועמד וגם לכם בתור מראיינים לעשות הפוגה מהלחץ שיש בדרך כלל סביבכם ולהקדיש תשומת לב לעניין אסטרטגי כמו גיוס עובד עתידי לחברה או לצוות שלכם.
בסיום \"המונולוג\" ייתכן ולמועמד או למועמדת הנרגשים גם ככה יש שאלות שמצטברות באיזור הבטן. אי אפשר להניח שהמצגת הקצרה הזו מושלמת. לכן, אפשר בהחלט לעצור לרגע את שטף הדיבור ולתת סוף סוף לאדם שיושב מולכם הזדמנות להתבטא לראשונה בפגישה המדוברת. לחלק מהאנשים יש שאלות רציניות וחלקם ישאלו שאלות סתמיות. דעתי היא שיש לענות בתכליתיות ובאדיבות גם אם השאלה נשמעת טפשית. שהרי לא כל מה שידוע לכם ידוע לכל העולם. ובכל מקרה צריך להבין ששאלות של מועמד הן דבר לגיטימי בהחלט בעיקר אם הן עוסקות בתחום המשרה או בכל נושא אחר בתחום הפגישה שלשמה התכנסתם. שאחרת, לשם מה אתם נפגשים?
בנקודה זו, אגב, אציין ראיון עבודה שעברתי לפני כמה שנים בחברה פלונית שבו שאלתי לתומי שאלות קונקרטיות לחלוטין הנוגעות לתחום המשרה ולעיסוקה של החברה. המנהל שישב מולי היה קצר רוח וקפריזי למדי באופן שנתן לי תחושה שעצם שאלת השאלות היא עבירה בתחומי החברה המדוברת. בסופו של דבר לא קיבלתי את התפקיד המיוחל ולימים התברר (באמצעות מנהל כוח האדם של החברה) שזה בגלל \"שאלת יותר מידי שאלות. המנהל הזה לא אוהב שששואלים שאלות.\", מיותר לציין שאני שמח מאוד שלא התקבלתי למשרה הזו.
בכלל כדאי באמת להתייחס לראיון העבודה כפגישה לכל דבר. לשני הצדדים מותר לדבר ואף רצוי לעודד את המועמד לדבר. זו בעצם אחת הדרכים הטובות לנסות להכיר אדם זר שיושב מולכם לפני שאתם מקבלים החלטה אם להתמשיך ולפגוש אותו כל יום מעתה ואילך. תחשבו על זה. עם זאת, אסייג את דבריי מעט, מאחר וקצת קשה לבקש ממנהלי גיוס שמנהלים עשרות ראיונות עבודה בשבוע לנהל שיחות כאלו עם כל מועמד ומועמד.
קריאה מודרכת של מסמך קורות החיים כי כמעט בלתי נמנעת עד לרמות משרה מסויימות, כדאי להדפיס את המסמך לפני ולא לקרוא אותו מהמסך ואפשר גם להיות אדיבים ולהדפיס עותק נוסף עבור המועמד בכדי למנוע מצבים מביכים בהם המועמד לא הביא עותק משל עצמו.
יש אינספור טיפים המתארים כיצד לבצע מעבר על מסמך קורות החיים, כיצד לזהות \"חורים\" במסלול התעסוקתי ושאר טכניקות שבעלי המקצוע בתחום הגיוס יוכלו להסביר טוב יותר ממני.
אני לא חסיד של הטכניקות המדוברות ובהחלט ייתכן שלאדם כלשהו יהיה מרווח תעסוקתי גדול בין עבודה לעבודה. אני לא חושב שזה מעיד על \"פגם\" כלשהו, ייתכן שהוא פשוט לא מצא עבודה בשוק העבודה הישראלי הדורסני או שהוא היה היה בטיול ארוך ואז עליכם לשמוח שהוא מאחורי זה. אני מציע גם להשאיר מאחור שאלות כמו \"תאר לי בבקשה תכונה טובה ותכונה רעה שלך\". זו שאלה טפשית שלא מעידה על שום דבר מלבד היכולת להתמודד עם שאלות מביכות. וכאנשי מחשבים מקצועיים עליכם להכיר את המושג GIGO, שאלה טפשית תשובה טפשית או בתרגום חופשי \"נכנס זבל יצא זבל\". הבנתם את הרעיון.
את המעבר על קורות החיים והשאלות למועמד וגם את הסיפור האישי שלו אני מתבל בשאלות מהותיות יותר בכדי לאתר פוטנציאל. אני אסביר. אני יוצא מנקודת הנחה שהאדם שיושב מולי לא יודע את מה שאני צריך שהוא יידע כרגע בכדי לספק את הצרכים של החברה. אבל המטרה היא לזהות את הפוטנציאל של המועמד ללמוד את החומר בזמן קצר כך שיוכל לתת תפוקה סבירה בזמן קצרה עם השקעה מועטה ובטווח הארוך תפוקה טובה וטובה מאוד עד לנקודת התקדמות. בדרך כלל הידע הספציפי שיש למועמד אינו רלוונטי ולכן צריך לוודא שיש לו את הכלים להשיג את הידע הנדרש.
לדוגמא, הרבה מאוד אנשים מציינים בקורות החיים שלהם, בסעיף תכונות אישיות, שיש להם יכולת לימוד עצמית גבוהה (אוטודידקטיים). בעיני זו כמובן תכונה הכרחית ואולי ראשונה במעלה לאנשי מקצוע בתחום שמתעדכן חדשות לבקרים ולכן אני מבקש להעמיד את את ההצהרה הזו של המועמד במבחן. אני שואל ומבקש דוגמאות לגבי שיטות הלימוד, כיצד הוא או היא לומדים חומר חדש ובאיזה אתרים הם עושים שימוש. במידה ובפועל אם מתבצע מבחן כניסה, אני מכניס שאלה שדורשת לימוד חומר חדש כדי לבחון את יכולת הלימוד של המועמד ולאמת את ההצהרה הכל כך נועזת. בקיצור, מועמדים, זה הזמן \"לשים את הכסף היכן שהפה\".
תנסו להבין את המועמד ואת יכולותיו באמצעות כלים טבעיים שיש לכם במקום להצמד לשיטות שחוקות שידועות לכל. גם למועמדים. זו אולי גם הדרך להפוך מטלה משעממת ומעיקה למעניינת יותר. גם לכם. גם למועמד.
לדעתי, המוקד של ראיון העבודה צריך להיות סביב העובדה אם המועמד הוא עובד פוטנציאלי טוב בנוסף על כישוריו המקצועיים. את הידע אפשר להקנות לו בהמשך באמצעות הכשרה מקומית, קורסים ולימוד עצמי כפי שצויין קודם. צריך לנסות למצוא האם מוסר עבודה נמצא בין אוסף הערכים של המועמד.
למרות האמור לעיל, אבקש להוסיף עוד פסקה אחרונה בכדי לחתום את המאמר.
מנסיוני בתקופה האחרונה בגיוס עובדים בתחום פיתוח התוכנה וההייטק נוכחתי לדעת שקשה מאוד למצוא עובדים טובים. צר לי על הבינוניות המופגנת בשוק ההייטק הישראלי, על החמדנות שמורידה את המקצוע המכובד הזה לתרבות רעה של רדיפת בצע וממון על ידי זאטוטים שסימני האקדמיה עוד ניכרים בשורות הקוד שלהם. בימים אלו כאשר מוסר העבודה נמוך וחוש האחריות כהה ,חוסר המקצועיות ניכר באיכות התוכנה. דבר שאסור לדעתי, לעבור עליו לסדר היום. אך זהו נושא למאמר נפרד.....
ובינתיים. שיהיה בהצלחה לכל המועמדים... ;-)
איציק.
חברת smartApps software solutions הינה חברה המתמחה בתחום פיתוח מערכות תוכנה ואינטרנט ומעניקה את שירותיה לחברות לקוחות מובילות במשק הישראלי. צוות המומחים שלנו הינו בעל ידע מקצועי נרחב בפיתוח מערכות תוכנה מורכבות ובטכנולוגיות ניהול מידע ותוכן, אנו נשמח להעמיד לרשותך את הניסיון הרב שצברנו לרבות פתרון תקלות ותחזוקה שוטפת.
בקרו אותנו באתר www.smart-apps.co.il או בדף ה - facebook שלנו.
וכך תוך צלילה אנכית אל התהליך המייגע שמוזכר בפתיח של מאמר זה, בין רפרוף אין סופי בין קורות חיים וראיונות של מועמדים ניסיתי להגדיר לעצמי מה בדיוק אני מחפש? ומדוע אני פוסל מועמד אחד או מעדיף אחר על פניו? את מי הייתי לוקח אליי לצוות וכיצד לזהות תוך כמה דקות שזה פשוט לא זה?
המחשבות הגולמיות לפניכם. להלן.
בדרך כלל הכל מתחיל כאשר מישהו מודיע שהוא עוזב את החברה או שכמות המשימות מתחילה לזלוג את מעבר לקיבולת של הצוות הנוכחי ואז מתחילה לחלחל לתודעה הניהולית המסקנה הבלתי נמנעת שיש לפצוח במסע חיפושים בכדי למצוא את האחד או האחת.
הצעד הראשון מתחיל בהגדרת המשרה או התפקיד שאותו אתה מבקש לאייש וזו בדיוק הנקודה שבה מתגלה שיש אנשים שבדרך נס עושים עבודה של שלושה עובדים ולעומתכם כאלה שמתחבאים בקיוביקל שלהם כבר שש שנים ולעיתים קל לשכוח שהם בכלל קיימים. למזלם הרב הם שולחים מידיי פעם בדיחה במייל בכדי להזכיר שלא מספיק שהם אינם מועילים במיוחד לעבודת הצוות הם גם מבזבזים את רוחב הפס היקר של החברה במשלוח מצגות עם \"עשרה כללים לחיים טובים יותר\". אכן. חיים טובים. אני מודה שלעיתים מתעוררות מחשבות אפוקליפטיות לגבי גורלם של אותם האנשים במידה וישלחו שוב מייל עם צילומים של שלג מרחבי העולם ויעודדו אותי נמרצות להחליף גם אותם בכמה חוטבי עצים שבדיים שבוודאי יעשו עבודה טובה יותר או לפחות לא ייגרמו נזק למערכת עליה הם אמונים.
את תיאור המשרה אני נוהג בדרך כלל להפקיד בידיים של רכזת הגיוס בחברה. אגב, מאמר זה אינו מתיימר לתהות מדוע לא נתקלתי עד היום במנהלי גיוס ממין זכר. אך זוהי שאלה מעניינת לכשעצמה ואם יש כאלו אנשים שמאיישים את המשרה הנחשקת אני מתנצל ומקווה שייתרבו. אינני מבין את אופן ההשתלטות שביצעו בנות המין המוצלח על התפקיד אך כאמור זה נושא לשיחה אחרת.
מעבר לכך אני בדרך כלל גם מפרסם את המשרה בשניים או שלושה אתרי חינם העוסקים בתחום כוח האדם וחיפוש משרות. מטיבעי אני דוגל בחדשנות כלשהי בחיי, בכדי להכניס עניין ולכן גם פרסום בפורומים רלוונטיים בא בחשבון ,ולאחרונה גם פרסום ברשתות חברתיות מקצועיות ואחרות מניב פירות יפים. אני ממליץ לבדוק האם אתרים כמו LinkedIn או מתחריו מתאימים לאיוש המשרה שלכם. לחלקם יש כלים מובנים להפיץ את תיאור המשרה ואף לקבל פניות רלוונטיות. בתחתית המאמר אפרסם מספר קישורים רלוונטייים.
אך אם יש דרך אחת שמועדפת עליי והוכיחה את עצמה יותר מכל היא דרך ההכרות האישית או המלצות אישיות. הדבר דומה לשידוכין על ידי הכרות של חבר משותף או דרך הורים של חבר.
אני אוהב מאוד את השיטה שבה מישהו ממליץ לך על חבר שהוא מכיר באופן אישי או מישהו שעבד איתך במקום העבודה האחרון. אני יודע שלעיתים אנשים משוחדים וימליצו גם אינם לא בטוחים שהחבר שלהם מתאים במאת האחוזים אך זה עדיין מרגיש יותר בטוח מאחר לקבל לעבודה מישהו שהוא זר לחלוטין. לפני כשנה קראתי תקציר של רב מכר כלשהו (מומלץ לקריאה, לפחות למען השעשוע) ואחד הפרקים עסק בגיוס עובדים או מכרים לעבודה. אחת ההמלצות הייתה לגייס לעבודה את האוייבים הגדולים ביותר שלכם מאחר ויש להם אינטרס מובהק להוכיח לכם שהם טובים. מעניין.
מרגע שפורסמו המשרות ורכזת הגיוס נעצה את טפרייה בעניין קורים שני דברים שמעיקים באותה המידה על שלוות יום העבודה. זרם בלתי פוסק של קורות חיים מתחיל לעשות את דרכו את השולחן ופורץ בכל דרך אפשרית בדואר, בפקס ומיילים מרכזת הגיוס שכאמור לא נחה על זרי הדפנה. בנקודה זו עולה תהייה מעשית, האם ייתכן מצב שבו כל העולם מחפש עבודה באותו הזמן ומתנכל לתיבת הדואר האלקטרוני שדורשת נקיון על בסיס יומי מחמת וירוסים, הצעות אירוטיות ושאר מריעין בישין ששטים להם בין קורות החיים. לא משהו.
המתקפה החזיתית השנייה מבוצעת בשיטתיות משומנת היטב על ידי רכזי גיוס של חברות השמה שמציעות את שירותיהן ואת המועמדים שלהן לכל דורש. אני לא פוסל את הרעיון אם כי התשלום לעיתים יקר ולא מצדיק את עצמו. במשרות מסויימות יש לחברות האלו יתרון ומייצגות נאמנה הן את המועמדים והן את צורכי הלקוח (אני). למי שבוחר בדרך זו אני מציע להגדיר טוב את פרופיל המשרה המבוקשת בכדי לא להיות מוצף בקורות חיים לא רלונטיים וכמובן לנהל משא ומתן מיקדמי לגבי התשלום. לא חייבים להסכים לתנאים הראשוניים של חברת ההשמה. בעיקר לאור התחרות ששוררת בין החברות השונות. ואם אתם מועסקים על ידי חברה גדולה תנו לרכזת הגיוס לנהל את המשא ומתן עבורכם. בשביל זה היא שם.
בכדי לא לטבוע בערימה של קורות החיים אני ממליץ לבצע סינון ראשוני מהיר או לדאוג שמנהלת הגיוס באמת תעביר רק אלו שרלוונטיים למשרה. בדרך כלל אני מבצע מספר סינונים על בסיס התפקיד האחרון שמילא המועמד , הטכנולוגיות שהוא שולט בהן והתפקיד שהוא מחפש.
בחלק מהמקרים אני מסנן גם על פי מקום המגורים של המועמד. אני יודע שעל פניו זה נשמע לא סוציאלי, בעיקר לאור שיעור האבטלה הגואה בפריפריות, אך אני אומר את זה תוך שיקול דעת וחשיבה עתידית על איכות החיים של העובד והמעביד.
תנסו לדמיין את היום שאחרי קבלת המועמד לעבודה.
אם המועמד, העובד הפונציאלי גר רחוק ממקום העבודה או נאלץ לנסוע בפקקים רבים בכדי להגיע למשרד, זה אינו מצב אידיאלי. לנסוע למשל כל בוקר מנתניה לתל אביב כאשר כל דרך אפשרית פקוקה והכבישים המהירים חסומים זה אינו תענוג גדול.
יאמרו אחדים שאפשר לקום מוקדם יותר או לצאת אחרי הפקקים אך לא תמיד זה מעשי. למשל לעובדים שהם הורים לילדים שצריכים להסיע את ילדיהם לגן או אנשים שלא רוצים או רגילים או יכולים לקום מוקדם בבוקר.
וכאן אני פונה למחפשי העבודה באשר הם, חפשו עבודה במקומות שנמצאים בקירבת מקום המגורים או מקומות שכיוון הנסיעה הוא בניגוד לעומסי התנועה בבוקר או בערב. אני מודע לעובדה שלעיתים אין ברירה, בעיקר לגבי מועמדים שמתגוררים באיזורי ספר אך אני מקווה שהרעיון ברור. באופן אישי אני תמיד בוחר לעבוד במקום הקרוב למקום מגורי, זה יתרון עצום ומשפר פלאים את איכות החיים. לעיתים זה עדיף על משכורת גבוהה או תנאים משופרים. להתקע בפקק בבוקר זו טרדה שלדעתי, רוב האנשים היו מוותרים עלייה בלי היסוס. בחירת מקום עבודה על פי מיקומו הוא מעשה חכם מאוד. דמיינו מצב שבו צריך להשאר עד מאוחר בעבודה ואז לנסוע חזרה הבייתה. במיוחד אם אין רכב ואתם מתניידים בתחבורה ציבורית. תהיו חכמים. סוף מעשה במחשבה תחילה.
קשה להגיד מה בדיוק מושך אותנו לזמן לראיון עבודה מועמד זה או אחר, לא תמיד אפשר להצביע על מה שמושך את העין במסמך קורות החיים שגורם לו לטפס אל ראש הערימה. אבל אני מודה שקורות חיים שהשקיעו בהם מחשבה ומעט עיצוב משרתים טוב יותר את בעליהם. האמירה \"קורות חיים הם כרטיס ביקור שלכם\" תקפה בהחלט וניתן בהחלט להבחין במסמך שהושקעה בו תשומת לב ולעומת קורות חיים מרושלים.
מרגע שגיבשתם לעצמכם רשימה של מועמדים שברצונכם לזמן לראיון עבודה אל תבזבזו זמן מיותר. קבעו בהקדם פגישות עם המועמדים. צריך לזכור שהתחום הזה דינמי יחסית לענפים אחרים וגם בתחום הגיוס ישנם שינויים רבים בזמן קצר. מועמד שלא זומן לראיון עבודה או לא קיבל תגובה ימשיך הלאה או יסגור חוזה עם חברה אחרת. מצב אינו משנה לצורך העניין. עדיף להיות זריז ולו בכדי לקדם את העניינים.
אני מציע לא להתעסק עם תיאום הפגישות בעצמכם אלא להפקידו בידי רכז או רכזת הגיוס. קיבעו מראש חלונות זמן פוטנציאלים לראיונות והעבירו אליה את רשימת המועמדים שיש לזמן.
אין כאן כמובן רמיזה לכך שאינכם מסוגלים לבצע את המטלה או שרכזת הגיוס משמשת כמזכירה לעת מצוא. העניין הוא שרכזת הגיוס יכולה בנקודה זו לבצע סינון נוסף וחשוב לפני הזימון לראיון עבודה. אפשר לברר את ציפיות השכר, שמות ממליצים ועוד נתונים שחסרים במסמך קורות החיים של המועמד. וחוץ מזה, תנו קצת קרדיט לאנשים שזה המקצוע שלהם ופנו את הזמן שלכם בכדי להתכונן לראיון עבודה.
לאלו מכן שמרימים גבה ושואלים מדוע צריך להתכונן לראיון עבודה אני אגיד שנושאים חשובים אסור להשאיר ליד המקרה. לדעתי, פגישה עם מועמד היא פגישה שצריך להתכונן אלייה כמו אל כל פגישה עסקית אחרת. דמיינו שאתם נפגשים עם שותף פוטנציאלי או משקיע שמעוניין להשקיע בחברה שלכם. עליכם להרשים אותו באותה המידה שהוא רוצה להרשים אתכם. זו הזדמנות להציג ולייצג את עצמכם ואת החברה שבה אתם עובדים. אל תזלזלו במועמד ואל תניחו שהוא צריך אתכם יותר מאשר אתם צריכים אותו.
מלבד זאת, קצת אדיבות וחיוך לא יזיקו. צריך לזכור מועמדים נוטים להיות לחוצים מעצם המעמד. יהיה לכם יותר קל לנהל את הפגישה עם מועמד רגוע יותר שמשתף פעולה ובכך לאפשר לעצמכם אמת מידה שיפוטית לגבי אופיו האמיתי וכישוריו.
כאשר אני אני מקיים ראיונות עבודה אני מתייחס אל המועמד כאל פגישה עסקית לכל דבר שמטרתה לבדוק האם יש אפשרות לשיתוף פעולה בין שני אנשים. אני בהחלט מציין שאחת המטרות היא לבחון האם המועמד מתאים לאייש את התפקיד והאם התפקיד מתאים למועמד. אני מנסה תמיד להרגיע את המועמד ולהדגיש שעדיף לגלות מוקדם את מידת ההתאמה לתפקיד מאשר להתאכזב מאוחר יותר. צריך לזכור שלרוב האנשים מעבר בין מקומות עבודה אינו עניין של מה בכך.
פגישות עסקיות נהוג לקיים על כוס קפה וגם במקרה זה הנוהג אינו פסול. לתפקידים מעט יותר בכירים זה אפילו מאוד מקובל. אפשר בהחלט לצאת מהמשרד, לעלות לגג או לקפיטריה קרובה או סתם למצוא מקום שקט ונינוח. אין ציפייה ממישהו שמראיין עשרות אנשים וזה תפקידו המוגדר בחברה לבצע כל ראיון עבודה בצורה הזו, אבל שבירת שיגרה יכולה לעשות טוב לעיתים. תנסו לבקר את עצמכם ואת האופן שבו אתם מנהלים ראיון עבודה, אל תניחו שאתם מושלמים, תנסו פעם לצרף מישהו שאתם סומכים עליו לפגישה כזו ובקשו לשמוע את חוות דעתו. זה יעשה לכם רק טוב. ישחיז את יכולות המשחק שלכם. כן, לדעתי, למנהל דרושות יכולות משחק גבוהות. אבל זה נושא רחב מידי מכדי לדון בו כעת.
פגישה כזו מתחילה במונולוג (קצר), נאום תבניתי ומוכן מראש שאני מדקלם בכדי להבהיר את מטרת הפגישה, לתחום את גבולותייה ואת סדר הדברים. אני מתחיל בפתיח. מציג את החברה, את התפקיד, את המוצר, את הצוות הקיים ולמה בעצם אני מחפש עובד נוסף?
לדעתי, זה חשוב לעובד לדעת את כל הדבר האלו אפילו אם הוא יהיה עובד זוטר, זה נותן תחושת שייכות כבר מההתחלה ושותפות וגורם לאדם שיושב מולך להבין היכן הוא נמצא ולהיכן הגיע. שוב, אל תזלזלו במועמד, אתם צריכים אותו לפחות באותה המידה שהוא צריך אתכם. לצערי, מנהלים רבים אינם מצליחים להפנים זאת.
יש לזכור שאותו אדם שאתם מראיינים, אם יתקבל לעבודה יכול בהחלט להיות כפוף אליכם.
אני מציין את העובדה הזו בכדי למנוע מצב שבו מובטח דבר מה שאי אפשר לקיים. צריך להציג את הדברים כמו שהם בלי להמעיט או להפריז. דברים כאלו מתגלים מאוד מהר. אתם לא רוצים למצוא את עצמכם בסיטואציה בה הבטחתם משהו בלי כיסוי.
אני לא אומר שצריך לשפוך את הלב על המועמד ולספר על כל צרותיכם ועל המשימות שלא מתקדמות בקצב הרצוי. אבל בהחלט יש להפטר מהפנים העגומות ולעטות חיוך. אחרי הכל המצב לא כל כך גרוע. אם הגעתם למצב שבו שצריך להגדיל את הצוות, כנראה שמצבכם טוב והחברה בגידול. כנראה.
ואם במעט נימוסים עסקינן, כדאי לסגור את הדלת, לנתק את הטלפון סלולרי וזה בהחלט מקובל לבקש שלא יפריעו לכם בחצי שעה הקרובה. זה נותן תחושה טובה למועמד וגם לכם בתור מראיינים לעשות הפוגה מהלחץ שיש בדרך כלל סביבכם ולהקדיש תשומת לב לעניין אסטרטגי כמו גיוס עובד עתידי לחברה או לצוות שלכם.
בסיום \"המונולוג\" ייתכן ולמועמד או למועמדת הנרגשים גם ככה יש שאלות שמצטברות באיזור הבטן. אי אפשר להניח שהמצגת הקצרה הזו מושלמת. לכן, אפשר בהחלט לעצור לרגע את שטף הדיבור ולתת סוף סוף לאדם שיושב מולכם הזדמנות להתבטא לראשונה בפגישה המדוברת. לחלק מהאנשים יש שאלות רציניות וחלקם ישאלו שאלות סתמיות. דעתי היא שיש לענות בתכליתיות ובאדיבות גם אם השאלה נשמעת טפשית. שהרי לא כל מה שידוע לכם ידוע לכל העולם. ובכל מקרה צריך להבין ששאלות של מועמד הן דבר לגיטימי בהחלט בעיקר אם הן עוסקות בתחום המשרה או בכל נושא אחר בתחום הפגישה שלשמה התכנסתם. שאחרת, לשם מה אתם נפגשים?
בנקודה זו, אגב, אציין ראיון עבודה שעברתי לפני כמה שנים בחברה פלונית שבו שאלתי לתומי שאלות קונקרטיות לחלוטין הנוגעות לתחום המשרה ולעיסוקה של החברה. המנהל שישב מולי היה קצר רוח וקפריזי למדי באופן שנתן לי תחושה שעצם שאלת השאלות היא עבירה בתחומי החברה המדוברת. בסופו של דבר לא קיבלתי את התפקיד המיוחל ולימים התברר (באמצעות מנהל כוח האדם של החברה) שזה בגלל \"שאלת יותר מידי שאלות. המנהל הזה לא אוהב שששואלים שאלות.\", מיותר לציין שאני שמח מאוד שלא התקבלתי למשרה הזו.
בכלל כדאי באמת להתייחס לראיון העבודה כפגישה לכל דבר. לשני הצדדים מותר לדבר ואף רצוי לעודד את המועמד לדבר. זו בעצם אחת הדרכים הטובות לנסות להכיר אדם זר שיושב מולכם לפני שאתם מקבלים החלטה אם להתמשיך ולפגוש אותו כל יום מעתה ואילך. תחשבו על זה. עם זאת, אסייג את דבריי מעט, מאחר וקצת קשה לבקש ממנהלי גיוס שמנהלים עשרות ראיונות עבודה בשבוע לנהל שיחות כאלו עם כל מועמד ומועמד.
קריאה מודרכת של מסמך קורות החיים כי כמעט בלתי נמנעת עד לרמות משרה מסויימות, כדאי להדפיס את המסמך לפני ולא לקרוא אותו מהמסך ואפשר גם להיות אדיבים ולהדפיס עותק נוסף עבור המועמד בכדי למנוע מצבים מביכים בהם המועמד לא הביא עותק משל עצמו.
יש אינספור טיפים המתארים כיצד לבצע מעבר על מסמך קורות החיים, כיצד לזהות \"חורים\" במסלול התעסוקתי ושאר טכניקות שבעלי המקצוע בתחום הגיוס יוכלו להסביר טוב יותר ממני.
אני לא חסיד של הטכניקות המדוברות ובהחלט ייתכן שלאדם כלשהו יהיה מרווח תעסוקתי גדול בין עבודה לעבודה. אני לא חושב שזה מעיד על \"פגם\" כלשהו, ייתכן שהוא פשוט לא מצא עבודה בשוק העבודה הישראלי הדורסני או שהוא היה היה בטיול ארוך ואז עליכם לשמוח שהוא מאחורי זה. אני מציע גם להשאיר מאחור שאלות כמו \"תאר לי בבקשה תכונה טובה ותכונה רעה שלך\". זו שאלה טפשית שלא מעידה על שום דבר מלבד היכולת להתמודד עם שאלות מביכות. וכאנשי מחשבים מקצועיים עליכם להכיר את המושג GIGO, שאלה טפשית תשובה טפשית או בתרגום חופשי \"נכנס זבל יצא זבל\". הבנתם את הרעיון.
את המעבר על קורות החיים והשאלות למועמד וגם את הסיפור האישי שלו אני מתבל בשאלות מהותיות יותר בכדי לאתר פוטנציאל. אני אסביר. אני יוצא מנקודת הנחה שהאדם שיושב מולי לא יודע את מה שאני צריך שהוא יידע כרגע בכדי לספק את הצרכים של החברה. אבל המטרה היא לזהות את הפוטנציאל של המועמד ללמוד את החומר בזמן קצר כך שיוכל לתת תפוקה סבירה בזמן קצרה עם השקעה מועטה ובטווח הארוך תפוקה טובה וטובה מאוד עד לנקודת התקדמות. בדרך כלל הידע הספציפי שיש למועמד אינו רלוונטי ולכן צריך לוודא שיש לו את הכלים להשיג את הידע הנדרש.
לדוגמא, הרבה מאוד אנשים מציינים בקורות החיים שלהם, בסעיף תכונות אישיות, שיש להם יכולת לימוד עצמית גבוהה (אוטודידקטיים). בעיני זו כמובן תכונה הכרחית ואולי ראשונה במעלה לאנשי מקצוע בתחום שמתעדכן חדשות לבקרים ולכן אני מבקש להעמיד את את ההצהרה הזו של המועמד במבחן. אני שואל ומבקש דוגמאות לגבי שיטות הלימוד, כיצד הוא או היא לומדים חומר חדש ובאיזה אתרים הם עושים שימוש. במידה ובפועל אם מתבצע מבחן כניסה, אני מכניס שאלה שדורשת לימוד חומר חדש כדי לבחון את יכולת הלימוד של המועמד ולאמת את ההצהרה הכל כך נועזת. בקיצור, מועמדים, זה הזמן \"לשים את הכסף היכן שהפה\".
תנסו להבין את המועמד ואת יכולותיו באמצעות כלים טבעיים שיש לכם במקום להצמד לשיטות שחוקות שידועות לכל. גם למועמדים. זו אולי גם הדרך להפוך מטלה משעממת ומעיקה למעניינת יותר. גם לכם. גם למועמד.
לדעתי, המוקד של ראיון העבודה צריך להיות סביב העובדה אם המועמד הוא עובד פוטנציאלי טוב בנוסף על כישוריו המקצועיים. את הידע אפשר להקנות לו בהמשך באמצעות הכשרה מקומית, קורסים ולימוד עצמי כפי שצויין קודם. צריך לנסות למצוא האם מוסר עבודה נמצא בין אוסף הערכים של המועמד.
למרות האמור לעיל, אבקש להוסיף עוד פסקה אחרונה בכדי לחתום את המאמר.
מנסיוני בתקופה האחרונה בגיוס עובדים בתחום פיתוח התוכנה וההייטק נוכחתי לדעת שקשה מאוד למצוא עובדים טובים. צר לי על הבינוניות המופגנת בשוק ההייטק הישראלי, על החמדנות שמורידה את המקצוע המכובד הזה לתרבות רעה של רדיפת בצע וממון על ידי זאטוטים שסימני האקדמיה עוד ניכרים בשורות הקוד שלהם. בימים אלו כאשר מוסר העבודה נמוך וחוש האחריות כהה ,חוסר המקצועיות ניכר באיכות התוכנה. דבר שאסור לדעתי, לעבור עליו לסדר היום. אך זהו נושא למאמר נפרד.....
ובינתיים. שיהיה בהצלחה לכל המועמדים... ;-)
איציק.
חברת smartApps software solutions הינה חברה המתמחה בתחום פיתוח מערכות תוכנה ואינטרנט ומעניקה את שירותיה לחברות לקוחות מובילות במשק הישראלי. צוות המומחים שלנו הינו בעל ידע מקצועי נרחב בפיתוח מערכות תוכנה מורכבות ובטכנולוגיות ניהול מידע ותוכן, אנו נשמח להעמיד לרשותך את הניסיון הרב שצברנו לרבות פתרון תקלות ותחזוקה שוטפת.
בקרו אותנו באתר www.smart-apps.co.il או בדף ה - facebook שלנו.
